6 solutions efficaces pour gérer l’alcool et la drogue au travail !

La consommation d’alcool et de drogues de tes employés peut représenter un gros risque d’accident et un fardeau financier à ton entreprise. Les problèmes d’alcool et la drogue au travail sont des réalités qui ne peuvent être ignorées. Comme les employeurs ont l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses employés, tu dois t’assurer que tes employés n’ont pas le jugement affaibli lorsqu’ils exécutent leur travail, notamment en raison de l’alcool et de la drogue au travail.

 Autrement dit, tes employés doivent avoir toutes leurs têtes lorsqu’ils sont au travail. Sans oublier, ils doivent l’être également pour se rendre au travail, car c’est bien connu, la conduite avec les facultés diminuées est une infraction au Code criminel. Dans ce contexte, tu dois prendre des mesures préventives afin d’encadrer tout incident sur les lieux de travail impliquant la consommation d’alcool ou de la drogue ou de toute autre substance similaire.

Que dit la loi ?

 La loi sur la santé et la sécurité du travail est claire sur ce sujet, le travailleur ne doit pas exécuter son travail en raison de facultés affaiblies et l’employeur doit s’assurer que le travailleur le respecte. Bien entendu, lorsque l’on parle de facultés affaiblies, il s’agit normalement de drogue et d’alcool, cependant les médicaments utilisés peuvent également y jouer un rôle. En effet, tu dois t’assurer que les effets secondaires des médicaments consommés par tes employées ne présent pas un risque pour l’employé et ses collègues.

Bien que la loi oblige l’employeur de protéger ses employés, la charte des lois et libertés quant à elle protège les travailleurs contre les pratiques abusives des employeurs en lien avec la consommation des substances. En autres, les tests de dépistage aléatoire avant le début du quart de travail ou pendant l’exécution de son travail est un bon exemple de pratique abusive.

 Alors, comment prévenir l’alcool et la drogue au travail ?

La première étape est de mettre en place une politique d’alcool et de drogue sur le lieu de travail. Dans cette politique il est primordial de mentionner qu’il est interdit de posséder, de consommer et de faire du trafic sur les lieux de travail. En d’autres termes, la politique doit dire « tolérance zéro » qui prévoit, entre autres, des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement en cas de non-respect.

Mais attention, certains employés peuvent être assujettis à une obligation d’accommodement raisonnable. En effet, l’accommodement peut signifier qu’on aménage une règle ou qu’on accorde une exemption à une personne se trouvant dans une situation de discrimination fondée sur son handicap, religieux handicap, la religion, l’âge ou tout autre motif interdit par la Charte.

Dans cet exemple, un diagnostic d’alcoolisme ou de toxicomanie (dépendance à l’alcool ou aux drogues) d’un employé est considéré comme une maladie et donc un handicap. En effet, les tribunaux ont reconnu que la dépendance à l’alcool ou aux drogues constitue un handicap.

Alors, avant de procéder à la discipline et/ou au congédiement d’un employé, il serait opportun de vérifier si l’employé souffre d’un tel handicap et s’il peut bénéficier d’une mesure d’accommodement.

⇒ (À télécharger) Politique sur les drogues et alcool en milieu de travail

Je suis pris avec un problème d’alcool et drogue au travail, que faire ?

Si, malgré la mise en place d’une politique claire, un incident se produit ou tu es témoin de comportement dangereux, tu dois intervenir immédiatement.  Voici quelques conseils qui te permettront de bien gérer cette crise :

1- Reconnais les signes : Porte attention au comportement de ton employé tel que des indices de faculté affaiblie au travail. Tu peux utiliser le questionnaire afin de t’aider dans ton analyse. 

⇒ (À télécharger) Formulaire d’enquête pour soupçon de facultés affaiblies

2- Agis sans attendre : Si tu as de bonnes raisons de croire que l’employé a les facultés affaiblies, tu dois le retirer immédiatement du milieu de travail.

Petite note, si tu considères qu’un employé est sous l’effet de substance et qu’il doit retourner à la maison, il ne devrait évidemment pas conduire sa voiture pour y retourner !

Donc, prévoit un moyen de transport soit le taxi ou tu simplement le raccompagner toi-même à son domicile.

3- Parle avec ton employé. Ne saute pas vite aux conclusions.  Parle à ton employé, pose-lui des questions sur sa situation et tu dois avoir une discussion ouverte avec lui. Étant donné qu’il est possible que ton employé soit dépendant aux substances, il va probablement tout nier sur le moment.

Donc, il se peut que tu aies besoin de parler plus d’une fois à cet l’employé avant de pouvoir déterminer les mesures d’adaptation qui sont nécessaires dans sa situation.

4- Obtiens les renseignements : Une fois que tu as compris que la difficulté est réelle et que ton employé à un problème médical, tu dois en tant qu’employeur obtenir les renseignements pertinents et en tenir compte.

5- Faire un suivi et les ajustements nécessaires : À la suite de son diagnostic de dépendance, tu devras prendre des mesures d’adaptation et définir un plan de retour au travail avec lui.

Afin de faire un bon pan de retour, tu peux y inclure différentes stratégies:

• Utilisation d’un programme d’aide aux employés
• Consultation d’un professionnel de la santé (psychologie, etc )
• Entreprendre une cure de désintoxication
• Réduction des heures de travail
• Mutation à un autre poste
• Accorder un congé sans solde pendant la thérapie

Prends-soins de bien choisir la stratégie pour augmenter les chances de réussite.

6- Discipline et congédiement : Un employé qui contrevient à la politique en matière de drogue ou d’alcool doit se voir imposer des sanctions disciplinaires. De la même manière qu’un employé qui ne veut pas collaborer au plan de retour au travail ou n’assume pas la responsabilité de son comportement au travail.

Face à ces impasses, il se peut que tu aies recours à une entente de dernière chance. Une entente de dernière chance est le dernier avertissement pour que l’employé évite le congédiement dans un proche avenir.  Par conséquent, si l’employé est toujours incapable d’assumer les responsabilités associées à son poste, tu pourras envisager son congédiement.

Néanmoins, le non-respect des termes d’une telle entente n’entraine pas un congédiement automatique. Tu dois t’assurer avant que tu aies satisfait à son obligation d’accommodement.

⇒ (À télécharger) Formulaire de mesure disciplinaire